09 Ene 5 leyes sistémicas para ordenar tu empresa y crecer

Las 5 leyes sistémicas que alinean cultura, decisiones y resultados

Así como un edificio se sostiene por leyes invisibles (gravedad, estructura, materiales), una empresa se sostiene por leyes sistémicas. Podés ignorarlas… pero el sistema igual cobra la cuenta: conflictos repetidos, rotación, decisiones que no se sostienen, proyectos que empiezan y no terminan.

Yo lo miro con un marco simple: cuando una organización se traba, casi nunca es por falta de talento. Es porque alguna de estas cinco leyes quedó desordenada. Y cuando eso pasa, la Conciencia Colectiva hace lo que mejor sabe hacer para sobrevivir: se defiende (baja la energía, sube el conflicto, aumenta el control y se frena la ejecución).

Mini historia (frecuente): vi empresas que invertían en procesos, tecnología y “motivación”… y aun así todo seguía trabado. No era incapacidad. Era desorden sistémico: se pedía ejecución sin autoridad legítima, compromiso sin intercambio justo, resultados sin decisiones sostenibles, cambios dejando cosas abiertas… y pertenencia sin reconocer a quienes hicieron posible el sistema.

Cuando estas 5 leyes están en orden, el sistema deja de defenderse y empieza a obtener resultados extraordinarios

 

Ley 1 — Jerarquía, Autoridad y Poder (orden del tiempo y de la función)

Esta es la primera ley por una razón: si la autoridad no está ordenada, todo lo demás se convierte en negociación constante o política interna.

• Jerarquía no es autoritarismo. Es orden: quién llegó antes, quién tiene la función, quién carga la responsabilidad del resultado.
• Autoridad es legitimidad: el permiso del sistema para que alguien decida.
• Poder es capacidad real de ejecutar esa decisión (recursos, respaldo, estructura).

Síntomas de desorden:

• doble comando (nadie sabe a quién responder)
• títulos sin autoridad real (jefes “decorativos”)
• el dueño corrige por detrás y desautoriza mandos medios
• decisiones reversibles: hoy sí, mañana no
• favoritismos o “excepciones” que rompen reglas

Qué recomiendo (simple y efectivo):

• definir ámbitos de decisión por rol (qué decide cada nivel)
• sostener decisiones hacia abajo (sin desautorizar)
• cortar el doble comando de forma explícita

Mini caso: en una empresa familiar, el gerente general tenía título… pero el dueño “ajustaba” todo por WhatsApp con el equipo. Resultado: política interna y decisiones negociadas dos veces. Cuando ordenamos “quién decide qué” y el dueño dejó de desautorizar por atrás, bajaron los conflictos y subió la velocidad de ejecución.

Idea clave: si hay doble comando, el sistema se defiende con ruido y lentitud.

 

Ley 2 — Responsabilidad en el intercambio (dar y tomar)

Acá está uno de los puntos más subestimados: no hay intercambio sin responsabilidad.

Responsabilidad es hacerse cargo de lo que tomo del sistema (recursos, confianza, tiempo, oportunidad) y de lo que devuelvo (resultado, cuidado, cumplimiento, reparación cuando fallo).

Cuando la responsabilidad es madura, el intercambio se vuelve saludable: dar y tomar con acuerdos claros. Cuando es inmadura, aparece el “tomo sin dar”, el “doy de más y me quemo”, o el “nadie se hace cargo”.

Síntomas típicos:

• gente que promete y no cumple (sin consecuencias)
• sobrecarga crónica en los mismos (siempre dan ellos)
• resentimiento y cinismo (“acá da lo mismo”)
• discusiones eternas sobre “quién debía hacerlo”
• rotación por sensación de injusticia operativa

Qué recomiendo:

• acuerdos explícitos: qué se entrega, cuándo, con qué estándar
• un hábito simple: “dueño del resultado” (no del esfuerzo)
• reparación rápida: si no cumplo, ¿cómo recompongo el intercambio?

Mini caso: un equipo estaba quemado: los mismos resolvían urgencias y otros “tomaban” el beneficio sin hacerse cargo. Instalamos dueño del resultado + reglas de reparación. Bajó el resentimiento y la carga se redistribuyó.

Idea clave: sin responsabilidad, el intercambio se vuelve injusto aunque el sueldo sea bueno.

 

Ley 3 — Elección (decidir y sostener)

Elegir es convertir complejidad en acción. No es debatir: es decidir y después sostener.

Una organización que no elige queda atrapada en comités, microgestión o improvisación. Y cuando no hay elección clara, el sistema vuelve a lo básico: se defiende con control, rumor o parálisis.

Síntomas típicos:

• comités eternos
• “todos opinan, nadie se hace cargo”
• decisiones anunciadas que se desarman
• microgestión del dueño
• prioridades que cambian sin criterio

Regla práctica (mi favorita):
Una decisión madura tiene dueño + criterio + fecha + consecuencia.
Si falta uno, no es decisión: es intención.

Mini caso: en una empresa de servicios, cada reunión terminaba en “lo vemos la semana que viene”. Había opiniones, pero no decisiones: nadie quería pagar el costo. Implementamos la regla de decisión madura y en un mes bajó la microgestión y el equipo recuperó foco.

Idea clave: si no hay elección, aparece microgestión o parálisis.

 

Ley 4 — Pertenencia (quién está dentro no puede ser borrado)

Pertenencia no es “sentirse parte” como emoción. Es algo más estructural: reconocer quién pertenece al sistema (personas, roles, áreas, etapas, aportes). Lo excluido, el sistema lo intenta reintroducir de formas indirectas.

Síntomas típicos:

• conflictos que se repiten en el mismo lugar/rol
• un puesto “maldito” donde nadie rinde
• un área clave nunca termina de consolidarse
• boicots sutiles a cambios “sin explicación”
• desgaste con temas que “ya deberían estar resueltos”

Qué recomiendo:

• nombrar aportes y etapas (sobre todo en cambios y transiciones)
• ordenar salidas con cierre (sin “fantasmas”)
• reconocer lo que se quiso tapar: errores, deudas, costos humanos

Mini caso: despidieron a un referente histórico “mal”, sin cierre. Meses después, el puesto se volvió inestable: entraban perfiles buenos y no rendían. Se hizo un cierre digno, se ordenó el relato interno y el área volvió a estabilizarse.

Idea clave: lo que se borra, el sistema lo “recuerda” de formas caras.

 

Ley 5 — Agresión sana, Destino y Propósito organizacional

Aclaro algo importante: uso “agresión” en sentido sistémico, no violento. Agresión sana es energía para avanzar, poner límites, cortar lo que no sirve y defender lo valioso.

Sin esa energía, el propósito queda en frase linda y el sistema se vuelve tibio, reactivo o disperso.

Síntomas típicos:

• se trabaja mucho pero se avanza poco
• prioridades erráticas
• cinismo con el propósito (“marketing interno”)
• conflictos entre áreas por falta de criterio común
• falta de energía para decir no o terminar cosas

Qué recomiendo:

• bajar propósito a 3–5 criterios de decisión (“esto sí / esto no”)
• activar agresión sana: límites claros, conversaciones difíciles, cortes necesarios
• transformar destino en agenda (lo que se mira, se mide y se sostiene)

Mini caso: el propósito existía, pero nadie decía “no”. Se aceptaban proyectos que no encajaban y todo era urgencia. Definimos 3 criterios y activamos límites. Resultado: menos incendios, más energía y foco.

Idea clave: propósito sin límites es decoración; la agresión sana lo vuelve operativo.

Cierre: una empresa no crece a fuerza de voluntad

Estas leyes no son moral. Son física organizacional. Si querés resultados sostenibles, no empieces por “más herramientas” o “más presión”: empezá por ordenar estas cinco variables.

Checklist rápido (1 minuto):

• ¿La autoridad está clara y sostenida (sin doble comando)?
• ¿La responsabilidad ordena el intercambio entre dar y tomar (y hay reparación cuando falla)?
• ¿Las decisiones tienen dueño, criterio, fecha y consecuencia (y se sostienen)?
• ¿Hay alguien o algo excluido que el sistema está compensando?
• ¿El propósito orienta prioridades y activa límites (energía para avanzar)?

Si querés, puedo hacer una lectura breve de estas 5 leyes aplicada a tu empresa y decirte cuál está frenando hoy el sistema y por dónde conviene empezar.

P.D.: Si querés, mandame un mensaje con estas 3 cosas:

1. rubro y tamaño (aprox. cuántas personas),
2. el síntoma principal (conflictos / rotación / decisiones / proyectos que no cierran),
3. qué probaste hasta ahora.
   Te respondo cuál de las 5 leyes conviene ordenar primero y el primer paso.
   https://coachingconpnl.com.ar/contacto/

Cuando estas 5 leyes están en orden, el sistema deja de defenderse y empieza a rendir.